Домой Большой бизнес Работодатель. Как не пустить предприятие ко дну

Работодатель. Как не пустить предприятие ко дну

поиск работников  Удивительно, но у меня ощущение такое, что по территории бывшего союзного государства буквально рассыпаны грабли и все ходят и на них наступают. Хочу обратиться к вам, уважаемый работодатель, если вы читаете мой сайт. Обращаю внимание на тот факт, что все, о чем пишу на своем сайте полностью осмысленно мной, а часть материала прошла через меня лично.

Эта статья посвящена работодателю. О действиях соискателя в процессе поиска работы я уже писал, вопрос управления автосервисом был мной рассмотрен здесь, но в данной статье я хотел бы шире рассмотреть принципы управления персоналом и нюансы, связанные с этим. Когда читал о подходах к работе с персоналом в зарубежных компаниях, то удивлялся, почему наши доморощенные работодатели не видят своих проблем в этой области. А потом диву даются тому, что предприятие на грани банкротства.

 Прежде всего, поиск работников. А что, надо искать? А может лучше, чтобы сами приходили? Нигде не видел, чтобы сами приходили. Нет, на самом деле приходили ко мне на предприятие. Но это очень частный случай. Если вы работодатель, то должны обеспечить приход новых работников. Как? А просто созданием нормальных условий труда.

Прежде всего, надо понять, что именно работники дают возможность предприятию работать и развиваться. Этот момент очень легко прочувствовать. Сначала вы сами, а может быть в составе узкого коллектива, развиваете свой бизнес. Но наступает момент, когда, дальнейшее развитие возможно лишь при суммировании усилий коллектива. Состав коллектива на определенной ступени развития вашего бизнеса может быть разным. И по количеству и по качеству. Но этот момент следует строго прочувствовать.

Поиск работников

К сожалению, очень многие бизнесмены работодатели в пылу своих личных амбиций не могут воспринять момент перехода их бизнеса в другое измерение. Им продолжает казаться, что только один человек (это сам бизнесмен) может решить все задачи. На самом деле написано очень много теоретических работ, которые говорят о делегировании полномочий и для чего это нужно. Однако же наши доморощенные бизнесмены великие и мировой опыт им не нужен.

Нет! Поиск работников был и остается краеугольным пунктом дальнейшего развития. Прежде всего, поиск работников для замещения вакантных должностей следует осуществлять внутри коллектива. Такая практика буквально законодательно закреплена в Японии. Вот уж умнейшая нация. Совершенно очевидно, что человек, который развивается вместе с предприятием, знает все тонкости. Только такой человек в состоянии понимать эмоциональную составляющую и в состоянии передавать традиции.

Принципы управления персоналом

О каких традициях может идти речь в коллективе, в котором 100%-ная текучка? Уважаемый работодатель! Задумайтесь! Какая у вас текучка? Вы гарантируете людям нормальные условия работы и жизни? Вы даете людям, которые трудятся на вашем предприятии возможность чувствовать себя людьми, а не роботами? Да? Тогда все в порядке. Ваши работники в какой-то момент времени поднимут за вас бокалы и воздадут вам почести. А если нет, то ждите беды! Представьте, что все вдруг написали заявления об уходе! Страшно?

К сожалению, именно такое наплевательское отношение к людям бытует в среде работодателей. Им наплевать на принципы управления персоналом, которые уже давно разработаны и их стоит просто знать и выполнять. Нет! Они великие!!! Эти великие работодатели пытаются установить свои законы. Но, к их сожалению, существуют законы Вселенной, которые трактуются совсем по-другому. Прежде всего, стоит к людям относиться по-человечески. Это важно со всех точек зрения.

Подумайте о ядре коллектива. В любом случае должно быть некоторое количество сотрудников, которое даже в самом тяжелом случае должно обеспечить выполнение обязательств предприятия. Этот минимальный коллектив (ядро) должен быть стабильным при любом раскладе и должен быть способен выполнить любую производственную задачу. Это ваша страховка. Свою страховку определите сами и берегите ее как самого себя! Только эта ваша страховка сможет уберечь ваше предприятие от краха. А это не мало!

Взаимоотношение с ядром не должно быть панибратским. Вы не должны давать понять ядру, что вы от него зависите. Как только дадите это понять, начнется шантаж в разных вариантах. Поэтому выстраивайте взаимоотношения с ядром тонко. Как можно тоньше. Не заискивайте, но старайтесь давать понять людям из ядра их значимость и всячески их поощряйте. Я лично пользовался (правда, неосознанно) этим правилом и оно давало мне результат.

Ядро коллектива

Не хочется предполагать, что вы дорогой читатель, не знаете, что есть черные работодатели, которые полностью игнорируют все человеческие законы. Не хочется думать, что вы, дорогой читатель можете пополнить черный список работодателей, который, оказывается, есть и его игнорируют качественные и способные работники. Или вы предполагаете самостоятельно производить весь спектр услуг или производить продукцию на своем предприятии? Но это уже не бизнес, а банальное предпринимательство с вытекающими последствиями.

Вывод. Уважаемый работодатель, из собственного опыта говорю – запомните несколько простых истин, которые уберегут ваше предприятие от пути на дно.

  Берегите хотя бы ядро коллектива. То есть тех людей, которые в самое трудное время смогут выполнить основные функции вашего предприятия. Берегите отношением, зарплатой и всем, чем можно еще.
Работодатель

Понятно, что среди работников вашего коллектива будут, мягко говоря, халтурщики. Их надо выявлять, создавать им нетерпимые условия, но увольнять стоит с умом – только когда они выполнят некую поставленную задачу. Между критическими сроками выполнения работ не стоит суетиться. После окончания работ можно отминусовать штрафные санкции. Думайте об этом и не впадайте в экстаз по каждому пустяку! Работа, за которую ваше предприятие получит оплату, должна быть выполнена. А вот оплата нерадивому сотруднику на ваше усмотрение, но не ядру!!!

Постарайтесь уважать принципы управления персоналом, уважать своих работников, держать свое слово. Понятно, что нерадивых работников не стоит долго задерживать, но расставаться с ними надо цивилизованно. Слава бежит впереди героя, и о вас будут знать все соискатели. Важно, что они будут знать. Будете неправедно относиться к людям, и слава будет соответственная. Если вы думаете, что вы “крутой” и вам абсолютно все равно, то вы глубоко ошибаетесь. Ваше предприятие долго не протянет. Опускание на дно только вопрос времени.

Скольких таких “крутых” бизнесменов я видел! И все они попали в черный список работодателей с последующими выводами. Когда такой бизнесмен не в состоянии собрать работоспособный коллектив, что он делает? Правильно, его путь лежит через океан – в длительную загранкомандировку. И таких многих знаю лично.

  Берегите людей! Особенно способных к дальнейшему развитию! И будет вам счастье.

юридическая консультация

2 КОММЕНТАРИИ

  1. «поиск работников для замещения вакантных должностей следует осуществлять внутри коллектива. Такая практика буквально законодательно закреплена в Японии». — золотые слова! Жаль, что об этом не догадывался наш руководитель

  2. Современные системы мотивации используют все три вышеперечисленных способа, однако наиболее интересна самомотивация. Дело в том, что принуждение основано на страхе подвергнуться наказанию и испытать при этом отрицательные эмоции. В материальной сфере принуждение связано со штрафами, увольнениями, переводом на другую, низкооплачиваемую должность или работу. В социально-психологической сфере управления метод принуждения чаще всего использует формы, связанные со страхом публичного унижения, оскорбления и/или стресса. Человек, боясь быть оскорбленным, уволенным или беспокоясь за свое здоровье, становится покорным. В результате метод принуждения ведет не к согласованию целей и интересов организации и ее работников, а лишь к усилению их покорности. Но покорность — это совсем не то, что нужно для повышения результативности. Поэтому эффективный менеджмент предполагает отказ от использования принуждения такого рода.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ